嘉兴市内河港口管理办法
浙江省嘉兴市人民政府
嘉兴市内河港口管理办法
（2000年2月1日嘉兴市人民政府令第3号发布,自公布之日起施行。）
第一章 总 则
第一条 为充分合理使用嘉兴市内河港口资源,加强内河港口的规划、使用和管理,维护港口秩序,根据国家有关规定,结合本市实际,制定本办法。
第二条 本办法适用于嘉兴市行政区域内各县（市、区）的内河港口规划、建设、经营管理及相关活动。
第三条 本办法所称的港口是指具有相应设施，提供船舶靠泊、旅客上下、货物装卸、储存、驳运以及相关服务的场所。港口由港区（含作业区，下同）和码头组成。
港区是指为保证港口生产和经营的需要，经批准而划定的水域和陆域。
码头是指用于船舶停靠、货物装卸及旅客上下船用的港口设施，包括泊位、趸船、装卸平台等。
第四条 嘉兴市交通局及各县（市）交通局是本行政区域内内河港口的行政主管机关。嘉兴市港航管理局及各县（市、区）港航管理处（以下简称港航管理部门）具体负责实施本办法。
公安、工商、税务、水利、国土、城建、技术监督、环保等有关部门，应当根据各自的分工职责协同港航管理部门做好内河港口管理的相关工作。
第五条 本市内河港口的设立原则：一个县（市）设一个港口，秀城、秀洲区合设一个港口。一个内河港口可由一个港区或若干个港区组成。
第六条 港航管理部门的主要职责:
(一)贯彻执行国家、省、市有关港口管理的法律、法规和政策;
(二)根据城市总体规划负责制定本市辖区内河港口规划;
(三)负责实施港口行业管理、维护港区生产秩序,并协同环境保护部门对水环境污染防治实施监督管理;
(四)按照国家和地方政府规定征收港口各种规费;
(五)负责审批港区岸线的使用以及码头设施的建设管理;
(六)负责对港区内港口经营人的年检、年审；
（七）负责港口行业的统计管理工作。
第二章 港区管理
第七条 凡机关、部队、团体、企事业单位需要在嘉兴港区范围内进行水、陆域工程建设的,必须符合城市总体规划、港区规划及环境保护规划,并在选址时事先征得港航管理部门同意和签署书面意见,再向城市规划部门、河道主管机关、环境保护部门办理相应审批手续。
第八条 申请使用嘉兴港区岸线进行建设的单位必须向港务管理部门提供下列文件和有关资料:
(一)按国家基本建设程序批准的建设任务书或上级主管部门的批准文件;
(二)港区岸线使用申请报告;
(三)城市规划行政主管部门的选址意见书;
(四)有关港区岸线的地形图;
(五)需要提供的其他有关资料。
第九条 临时使用港区岸线的单位,必须向港航管理部门提出申请,经批准后,再向有关部门办理审批手续。
第十条 经批准临时(两年以内)使用港区岸线建造码头的单位,不准建造永久性设施,在临时使用期限内,因国家建设需要时,应无偿拆除。对使用期限已满的临时港区码头,使用单位应负责及时拆除有关设施,并向港航管理部门办理注销手续。
第十一条 在港区范围内从事各种建设的单位,应严格按审核批准的范围建造设施。设施竣工后,由建设或使用单位将竣工平面图报送港航管理部门审核、备案。
第十二条 凡获准使用港区岸线的单位,应在取得使用权后的一年内,投入建设或使用,逾期未投入建设或使用的,应提出书面申请,办理延期手续,延期时间为六个月,逾期不办理延期手续或延期已满仍未投入使用的,由港航管理部门注销其使用权。
第十三条 港区内装卸储存化学危险物品、有毒有害物品应有专用码头和仓库,并配置水上重大污染损害事故应急设备和器材。
第十四条 港区岸线使用单位终止使用码头及设施,应向港航管理部门作出在终止使用码头或设施时及时办理注销手续和按要求负责拆除有关设施的承诺。
第十五条 港区岸线使用单位需改变使用性质或转让、出租其使用权的,必须报港航管理部门同意。
擅自改变港区岸线使用性质或擅自出租、转让港区场地、水域工程设施的,其行为无效,并承担相应的法律责任。
第十六条 港航管理部门应对港区岸线使用情况及在建工程进行监督、检查,及时纠正和处理违反本办法的行为。
第三章 港埠管理
第十七条 申请经营港口码头业务的企业或个人（以下简称港口经营人）必须向港航管理部门提出申请,经核准同意并申请领取内河港口码头使用证后,再向工商行政管理部门申请登记注册,经审批取得营业执照后,方可开业。
港口经营人如需变更经营项目或停业的，应报经港航管理部门核准或办理注销手续。
第十八条 港口经营人经营码头业务必须具备下列条件:
(一)具有与经营范围相适应的港口基础设施和其他服务设施;
(二)具有与规模经营相适应的专业技术人员和管理人员;
(三)具有符合国家规定的注册资本;
(四)经营危险货物业务的，还需具备消防、海事、环保等部门规定的条件。
第十九条 港口经营人应自觉维护港区生产秩序,禁止乱装乱卸,禁止向港区水域排放油污、倾倒废气物和有害物质。
第二十条 港口经营人应按国家、地方有关规定交纳港口各项规费并统一使用内河港口码头装卸业专用发票,同时按规定向港航管理部门定期报送有关资料和统计报表。
第二十一条 港口经营人应按港航管理部门有关规定实行年检、年审。
不按规定参加年检年审的码头单位,在补办年检年审手续前暂停码头的使用,逾期未补办的,按有关规定处理。
第二十二条 现有港区内的码头未达到环保要求的,由环境保护部门会同港航管理部门责令其限期整改。因未达到环保要求造成损害的,由环境保护部门依据有关规定进行查处。
第二十三条 港口经营人不得为无证船舶配载、装卸货物；装载不得超过船舶适航证书限定的货物种类和载重线标志。
第二十四条 船舶进出港元应事先向港航管理部门报告，经同意后方可进出港作业，其中装载危险货物和船舶进出港前还应事先向海事部门报告，并申请海事部门进行监装监卸。港口经营人凭港航管理部门签发的进出港作业单安排作业。
第二十五条 购置、使用港口机械必须按国家有关规定办理，并取得港口码头装卸作业证后方可投入使用。
港口机械操作人员应持证上岗。
第二十六条 港航管理部门对未按规定缴纳各项港口规费、未办理进出港报告手续、损坏港口设施未提供赔偿费用的船舶，可以禁止其离港。
第四章 附 则
第二十七条 违反本办法有关规定,由港航管理部门根据法律、法规、规章的规定进行处理,当事人对处理决定不服的,可依法申请复议或者提起诉讼。
第二十八条 港航管理部门工作人员应遵纪守法、秉公执法。对滥用职权、徇私舞弊、弄虚作假的,由其主管部门视情节给予相应的行政处分。情节严重,构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第二十九条 本办法与国家、省颁布的港口管理法律、法规、规章不一致的,依照国家、省规定执行。
第三十条 本办法由嘉兴市交通局负责解释。
20世纪70年代之前，英国崇尚契约自由这一基本原则，放任主义的思潮盛行，雇主拒绝雇用或者提拔求职者的行为通常被认为是双方的自由意思表示。因此，在此之前英国的反歧视立法数量极其有限。随着权利平等观念在社会中越来越受到重视，各种社会团体组织的权利运动不断涌现，英国政府不得不制定法律来限制雇主运用普通法的权利。20世纪70年代之后，英国的反就业歧视立法开始兴起。
反性别就业歧视法律体系
英国反性别就业歧视法律体系主要由两部分组成，一是以欧盟条约（Treaty）、条例（Regulation）、指令（Directive）、欧洲法院判决（European Court of Justice）为内容的欧盟法，二是国内法（Domestic Law）。国际法对其作用次之。
英国是欧盟成员国之一，因此欧盟在反性别就业歧视的立法如条约、指令等的相关规定就构成了英国相关立法的一部分。欧盟法对英国反性别就业歧视立法最有影响的当数《罗马条约》第141条、《平等薪酬指令75/117》和《平等待遇指令76/207》，其主要对同工同酬和平等对待原则进行了阐述和规定。
反性别就业歧视的国内立法源于不同的国内法案之中。英国劳动法的渊源，过去主要以普通法为主，即主要以法官的判例作为主要法律来源。但自20世纪70年代以来，英国加快了成文法的制定步伐，在劳资关系的众多领域都进行了许多相关立法，已形成了较为规范的调整劳资关系的成文法律体系。英国国内反性别就业歧视的主要立法是1975年《性别歧视法案》和1970年《同工同酬法案》，除此以外还有2000年《兼职雇员条例》、2000年《雇佣（性别歧视）法案》、2002年《固定期限合同雇员条例》、2003年《就业平等(性取向)规则》、2004年《性别承认法》和2007年《性别平等责任法案》等，其在特定范围内进行补充规定。这样，就形成了以主要立法为基础，以其他相关立法为补充的特殊的成文法体系。
性别就业歧视的种类及情形
英国各反性别就业歧视立法分散性地对就业歧视的种类作出了规定，总结起来主要有以下几种：男女性别歧视、变性人歧视、同工不同酬、婚姻状况歧视、孕妇歧视、性骚扰以及性取向歧视等。
性别歧视法案不仅约束直接采取性别歧视行为的雇主，还对其他非本人直接采取歧视行为的情形进行了规定，主要有以下几种情况：（1）如果雇主纵容雇员对其他受雇员工进行歧视，则该雇主要承担法律责任，除非他有证据证明自己已经采取了合理的措施防止歧视行为的发生；（2）如果某人帮助他人进行性别歧视，也应负法律责任，除非他有证据证明对方行为人的行为是有理由被信赖为合法的；（3）如果某人对另一人具有指令性地位，此人指使另一人将要从事或者已经从事的性别歧视行为也是违法的；（4）如果行为人利用他方的利益弱点乘人之危从事歧视行为，也被认定为违法。
同时，性别歧视法对求职阶段、雇佣过程中以及雇佣关系结束后的歧视行为均作出了规定。在求职阶段，面试申请表的设置内容、面试所提问的问题等都有严格的规定，不能具有歧视性；在雇佣过程中，升职、调任、福利、工资、解雇和职业培训等涉及合同性或者非合同性方面的歧视都是被法律禁止的；在雇佣关系结束后，雇主亦不得采取歧视行为，即雇主的打击报复，如雇主拒绝开推荐信等等。
性别就业歧视的形态
根据性别歧视法的规定，英国性别歧视的形态包括直接歧视（direct discrimination）、间接歧视（indirect discrimination）和雇主的打击报复（victimization）三种。
直接歧视是指因性别或婚姻状况等而受到比他人不利的待遇。在一些国家，直接歧视也称为差别对待，它是最早的反歧视法涉及的一种歧视形式，其立法基础是形式平等，即相同情况应当相同对待。在直接歧视的案件中，以下两个条件非常重要：第一，在相同情况下受到了比其他人不利的待遇(treated less favourably）；第二，基于性别原因而进行歧视。直接歧视相同于美国法上的差别待遇，即将受害人所受的待遇与相反性别的人所受或将要受到的待遇作比较。性别歧视法案对比较对象（comparator）进行了规定，一位特定性别的人所受的待遇应当与其性别相反的人所受的待遇进行比较，已婚人员所受的待遇应当与其性别相同的未婚人员所受待遇进行比较，并且这种比较必须是在相同或者没有实质不同的情形下进行。
间接歧视被认为是无意的、隐蔽的或者是制度上的歧视，其表面看来平等适用于两种性别，但实质上构成了对一种性别的歧视。性别歧视法案对间接歧视作了规定，即：如果雇主对男女雇员平等地规定了相同的条件，但是能够符合此条件的女性比例明显小于男性，女性因为不能达到此条件而受到利益损害，而雇主又不能合理证明其规定的条件与性别无关时，就构成了歧视。构成间接歧视的要件有以下几个：（1）雇主对用工条件作了相应的规定(provision)、标准(criterion)或惯常做法(practice)，表面看来平等适用于不同性别的人群；（2）特定性别人群不能满足此条件或者其所在群体中只有很少部分能够满足此条件而使其处于不利的地位；（3）雇主没有法律规定的免责事由使其此种行为合法化。
报复是指雇员因行使法案赋予自己的权利（如提起诉讼或证明雇主违反法案等的行为）而受到雇主的虐待。性别歧视法案规定，如果某人依据相关法律提起诉讼，或者为此类诉讼提供证据，或者宣称某雇主违反了此类相关法律，或者意图要采取这些措施，而雇主因此对其实施了较其他人不利的待遇，那么雇主的报复行为就构成了歧视。在1998年库特诉格拉纳达酒店(Coote v Granada Hospitality Ltd)案件中，前雇主因为Coote怀孕而将其解雇，因此Coote提起了诉讼。诉讼结束之后，Coote要求前雇主为其开具当时工作的证明信，但被拒绝。欧洲法院认为这种行为构成了打击报复。
性别就业歧视的免责事由
英国的《性别歧视法案》规定的免责事由主要是“真实职业资格(Genuine Occupational Requirement)”，另外还有积极行动、保护性措施等其他事由。
真实职业资格是指雇主提出的工作条件和要求是基于公司正常的运营目的，而且是合理的、必要的。如公共厕所清洁工等职业，其工作的性质或者履行该工作所需要的特殊环境要求只能由特定性别来承担，在这种情况下规定男女不同的应聘条件和工作要求并不构成性别歧视。
性别歧视法案基于职务性质和人的生理特点对真实职业资格的适用情形作了规定，主要有：（1）工作的性质要求只能由特定性别的人员承担，如演员、模特等；（2）雇用特定性别的人更有利于保护隐私，如工作中有身体接触、工作环境中有人裸体，或者有使用公共卫生工具的情形；（3）雇员需要在雇主提供的房子中工作并居住，但房子中没有单独的卧室、卫生间并且按照常理雇主也不可能为其单独提供相应的设施；（4）雇主想提供一些针对个人的服务工作，而这些工作由特定性别的人来做更为合适；（5）工作需要为特定性别的人提供特殊照料、护理等，如监狱、医院，而这些工作需要由特定性别的人来做……；（6）工作需要在国外进行，而依据国外法律女性不允许从事此项工作，这就需要男性来完成此项工作，等等。
除了真实职业资格外，免责事由还包括针对孕妇或者产妇所提供的保护性措施。孕妇和产妇在工作过程中会受到一些特殊的保护措施，这些措施虽然对女性提供了一定的特别待遇，但是这是基于女性特殊时期的特殊生理结构和社会地位而采取的，因而并不构成对男性的歧视。
积极行动是平等概念的延伸。当一个国家中的特定人群在受到传统的不利待遇的时候，只是从法律上规定禁止对其进行歧视是远远不够的，还应当积极采取一些措施来保障这类群体的权益以实现平等的效果。首次使用积极行动措施的国家是美国，20世纪30年代美国对早期的工会成员、退伍军人和残疾人在劳动力市场上受到的不公平待遇进行干预，对他们进行优先工作安排。
除此以外，法案还规定，某人依据慈善法相关规定受到了福利待遇所形成的歧视情形可以免责，为国家安全利益考量时相关歧视可以免责，但其适用情况非常严格和狭窄。
（作者单位：山东省日照市东港区人民法院）
