通过本案看劳动争议举证责任倒置原则的适用/王永刚
作者:法律资料网 时间:2024-07-03 11:46:44 浏览:9961
来源:法律资料网
下载地址: 点击此处下载
职工张某于2006年入职某公司，双方签订书面劳动合同，但用人单位未依法缴纳社保。后双方因超时加班未足额支付加班工资等原因而发生争议。部门主管口头告知张某被解雇了，等月底来办理领取工资和经济补偿等手续，但并未出具单位辞退的书面手续。后职工来办理手续被告知，系职工旷工违纪，仅结算工资不再支付任何补偿。
本案具有一定的普遍性，反映了用人单位恶意规避劳动法责任及劳动者对举证责任理解的偏差。本案中， 用人单位存在未依法缴纳社保和计算加班工资等违法行为。从立法精神上，用人单位应当支付未缴纳社保的经济补偿金。单位与和劳动者发生纠纷后，为了规避风险，单位故意在解除劳动合同的程序上设置陷阱,不按规定开具解除劳动关系证明或者辞退（解雇）通知，只是口头告诉职工被解雇了等下个月来领工资和补偿金，等职工过一个月后去领工资和补偿金时候，单位却提供了刻意准备的考勤表、排班表等证据，反诬劳动者旷工或者自动离职处理，以规避辞退职工的赔偿责任，劳动者维权会存在举证难问题。
那么，在司法实践中，劳动争议的举证责任如何准确理解呢？经过普法宣传，劳动者法律意识有所提高，但也存在片面认识，如会一概认为举证责任倒置，全部责任由用人单位举证，很多时候并不准确，甚至是错误的，本案就是如此。
《劳动争议调解仲裁法》：第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。”通说认为，前面的司法解释应被理解为“举证责任倒置”，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条沿用此规定。本条确立了劳动争议的举证责任坚持“谁主张，谁举证”为主、“举证责任倒置”为辅，的基本原则。如何理解此举证责任呢？笔者做一粗浅分析。
1、“谁主张，谁举证” 原则的理解
“谁主张，谁举证”是指当事人对自己提出的请求，有提出证据加以证明的责任，如果当事人提不出证据或所提供的证据不足以证明其主张的，其主张无法获得法律的支持，也是通常说的打官司就是打证据的意思。例如劳动者若要求因劳动合同终止没有续签的经济补偿金，他首先得提供证据证明双方原到期的劳动合同；劳动者若主张用人单位减少劳动报酬，首先得证明原来报酬和现在报酬及之间的差异；劳动者主张未签劳动合同的双倍工资，首先得证明劳动关系的存在；对于这些适用“谁主张，谁举证”证明责任分配原则的情形，争议并不大。
2、“举证责任倒置”原则理解
举证责任是纠纷解决过程中最为重要的一环。举证责任的一般原则是“谁主张，谁举证”。但任何原则都有例外，在举证责任分配方面，需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位出于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，如各种劳动人事资料都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。 因此，为了确保举证责任分配的公平，对于特定事项法律规定了“举证责任倒置”。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条做出了限定列举式的情形规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
3、如何正确理解、适用举证责任倒置
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条 在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。《调解仲裁法》第6条后半段规定，“……与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 此规定则应被视为劳动争议案件中“谁主张，谁举证”证明责任分配原则的兜底性补充条款 ，即在不符合前述两种情形的情况下应当依据此分配举证责任。劳动争议案件中，用人单位作为管理者，其应该掌握着劳动者掌握不了的材料。该法第39条第2款同时规定，“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在制定期限内提供……”。
在司法实践中，普遍存在对举证责任倒置原则不准确的理解：认为只要出现以上列举的情形，就认为万事大吉，认为一切证据均由作为用人单位一方承担，那就是对此规定的一种曲解了。以本案如果劳动者主张系用人单位单方解除劳动合同为例，《最高院劳动争议解释一》立法本意只是规定用人单位对解除的理由用人单位举证，但劳动者应当对被辞退事实起码是要举证责任，劳动者证明到这一步就已经尽到了初步证明责任，否则劳动者者也同样得承担举证不能的风险。
此时，要转由用人单位对单方解除的事实依据、法律依据、规章制度等进行举证。如果用人单位不能举证、不举证、或举证不充分，就可能要承担不利后果。当然，举证的过程是个互动的过程。
综上，作为劳动争议当事人之一的劳动者应有强烈、准确的证据意识和风险意识。在遇到此类情况，最好能让单位开具解除劳动合同通知书，在单位没有下书面通知前，劳动者应继续上班， 如果确系单位不要求上班，应尽可能请相关证人给自己提供人证，通过录音录像设备收集相关证据，免得落下旷工或者擅离工作岗位而不能维权的尴尬。
河北省景县人民检察院 王永刚
本案具有一定的普遍性，反映了用人单位恶意规避劳动法责任及劳动者对举证责任理解的偏差。本案中， 用人单位存在未依法缴纳社保和计算加班工资等违法行为。从立法精神上，用人单位应当支付未缴纳社保的经济补偿金。单位与和劳动者发生纠纷后，为了规避风险，单位故意在解除劳动合同的程序上设置陷阱,不按规定开具解除劳动关系证明或者辞退（解雇）通知，只是口头告诉职工被解雇了等下个月来领工资和补偿金，等职工过一个月后去领工资和补偿金时候，单位却提供了刻意准备的考勤表、排班表等证据，反诬劳动者旷工或者自动离职处理，以规避辞退职工的赔偿责任，劳动者维权会存在举证难问题。
那么，在司法实践中，劳动争议的举证责任如何准确理解呢？经过普法宣传，劳动者法律意识有所提高，但也存在片面认识，如会一概认为举证责任倒置，全部责任由用人单位举证，很多时候并不准确，甚至是错误的，本案就是如此。
《劳动争议调解仲裁法》：第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。”通说认为，前面的司法解释应被理解为“举证责任倒置”，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条沿用此规定。本条确立了劳动争议的举证责任坚持“谁主张，谁举证”为主、“举证责任倒置”为辅，的基本原则。如何理解此举证责任呢？笔者做一粗浅分析。
1、“谁主张，谁举证” 原则的理解
“谁主张，谁举证”是指当事人对自己提出的请求，有提出证据加以证明的责任，如果当事人提不出证据或所提供的证据不足以证明其主张的，其主张无法获得法律的支持，也是通常说的打官司就是打证据的意思。例如劳动者若要求因劳动合同终止没有续签的经济补偿金，他首先得提供证据证明双方原到期的劳动合同；劳动者若主张用人单位减少劳动报酬，首先得证明原来报酬和现在报酬及之间的差异；劳动者主张未签劳动合同的双倍工资，首先得证明劳动关系的存在；对于这些适用“谁主张，谁举证”证明责任分配原则的情形，争议并不大。
2、“举证责任倒置”原则理解
举证责任是纠纷解决过程中最为重要的一环。举证责任的一般原则是“谁主张，谁举证”。但任何原则都有例外，在举证责任分配方面，需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位出于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，如各种劳动人事资料都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。 因此，为了确保举证责任分配的公平，对于特定事项法律规定了“举证责任倒置”。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事由不负担举证责任，而由他方当事人就某种事实存在或不存在承担举证责任，如果该方当事人不能就此举证证明，则推定原告的事实主张成立的一种举证责任分配制度。如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条做出了限定列举式的情形规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
3、如何正确理解、适用举证责任倒置
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条 在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。《调解仲裁法》第6条后半段规定，“……与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。” 此规定则应被视为劳动争议案件中“谁主张，谁举证”证明责任分配原则的兜底性补充条款 ，即在不符合前述两种情形的情况下应当依据此分配举证责任。劳动争议案件中，用人单位作为管理者，其应该掌握着劳动者掌握不了的材料。该法第39条第2款同时规定，“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在制定期限内提供……”。
在司法实践中，普遍存在对举证责任倒置原则不准确的理解：认为只要出现以上列举的情形，就认为万事大吉，认为一切证据均由作为用人单位一方承担，那就是对此规定的一种曲解了。以本案如果劳动者主张系用人单位单方解除劳动合同为例，《最高院劳动争议解释一》立法本意只是规定用人单位对解除的理由用人单位举证，但劳动者应当对被辞退事实起码是要举证责任，劳动者证明到这一步就已经尽到了初步证明责任，否则劳动者者也同样得承担举证不能的风险。
此时，要转由用人单位对单方解除的事实依据、法律依据、规章制度等进行举证。如果用人单位不能举证、不举证、或举证不充分，就可能要承担不利后果。当然，举证的过程是个互动的过程。
综上，作为劳动争议当事人之一的劳动者应有强烈、准确的证据意识和风险意识。在遇到此类情况，最好能让单位开具解除劳动合同通知书，在单位没有下书面通知前，劳动者应继续上班， 如果确系单位不要求上班，应尽可能请相关证人给自己提供人证，通过录音录像设备收集相关证据，免得落下旷工或者擅离工作岗位而不能维权的尴尬。
河北省景县人民检察院 王永刚
下载地址: 点击此处下载